随着“90后”陆续走向职场，员工也是越来越趋向年轻化，但同时，“90后”员工，往往是贴上了“不忠诚”、“不服管理”以及“有个性”等标签，那么，如何从招聘环节就提高新员工忠诚度呢？
首先，我们从《影响力》的章节中，有一段对“新兵训练营”采用各种手段的描述：
“我们日复一日地在烈日下进行严酷的训练，身体和心理极度透支，训练长官经常随意侮辱并虐待我们。所有关禁闭以及令人胆战心惊的侮辱使位于匡提科及帕里斯岛上的海军陆战队基地，成为当今自由世界与二战集中营最为接近的地方。“
但在记录中，不仅列举了“训练噩梦”的痛苦，还认可了训练得到的预期成果：“在我所认识的前海军陆战队队员中，不论他的精神寄托或政治立场是什么，在经历了这段同甘共苦的日子后，没有一个人不认为那些训练是一个大熔炉，经过这个大熔炉的洗礼，他们都变成了更坚韧、更勇敢、更经得起风浪的人。”
事实上，当他宣称他经历的地狱般军事训练不仅很成功，而且还达到了预期的目的，也就是在饱受痛苦折磨的人中形成了友爱和引以为豪、忠贞不渝的态度和献身精神，会极大地增强团体的凝聚力和生存能力。
那么，在人力资源管理中，招聘员工的时候是不是可以采取类似的策略，通过多达十几种、十几次的各种笔试、面试、小组面试等手段来提高进入公司的难度，来强化进入公司的过程的难度，从而使新员工一旦进入了该公司，忠诚度就相对较高，至少比那些很轻松就进来的员工的忠诚度高许多。且通过这种严格的考察、测试进来的员工对自己企业的自豪感也会由此增加。而那些轻易就招聘来的员工，他们离开公司的时候也非常容易，内心没有建立起来什么明显的自豪感和对公司应该有的凝聚力。
